Формы оплаты труда, предусмотренные законодательством и их плюсы и минусы

Есть большое количество принципиальных факторов, определяющих форму оплаты труда с её минимальным размером и тарифной сеткой, методами начисления. В зависимости от индивидуальных условий последние могут корректироваться. Главное – чтобы руководитель опирался на законодательные нормы, когда определяется форма заработной платы.

Определение оплаты труда и заработная плата

В статье 129 ТК РФ понятие «оплаты труда» систематизируется. Вместе с ЗП её определяют как совокупность из следующих явлений:

1. Стимулирующие выплаты.
2. Компенсационные перечисления.
3. Вознаграждение за труд.

Последняя часть обязательная, первые две относят к дополнительным для тех, у кого формируются формы и системы оплаты труда на предприятии.

В статье 131 ТК РФ закрепляют две формы, в которых оплачивается труд:

• Денежная, с использованием национальной валюты.
• Неденежная и натуральная форма оплаты. Выплачивают в любом невещественном виде, который не запрещён действующим законодательством. От всей заработной платы нематериальная часть не должна составлять более 15%.

Согласно статье 135 ТК РФ работодатель наделён правом выбирать для своего предприятия любые формы оплаты труда. Главное – чтобы они не противоречили действующим нормативным документам и установленным требованиям.

Наконец, статья 139 ТК РФ посвящена средней заработной плате и порядку её исчисления.

В ней говорится, что для исчисления указанного параметра существует единый порядок, установленный действующими нормативными документами. Учёту подлежат все виды выплат, которые закреплены на том или ином конкретном предприятии. Отдельный важный параметр – время, которое было отработано фактически. Календарный месяц – период с 1 по 30 число текущего месяца.

Все условия, связанные с режимами оплаты труда, должны присутствовать в Трудовых Договорах, индивидуальных и коллективных. Ст. 144 ТК РФ тоже может стать одной из опор.

Основные виды оплаты труда

Можно выделить два вида оплаты труда. Краткий и понятный вид описания приводим для каждого.

Основная заработная плата

Её начисление зависит не только от отработанного времени, но и от того, в каком количестве и качестве выполнена работа, какие установлены оклады и тарифные сетки. Определяющими факторами становятся доплаты в связи с особыми условиями работы, сдельные расценки и премиальные выплаты. Формы зарплаты зависят и от этого.

Дополнительная заработная плата

Это компенсация за неотработанное время, которая тоже регулируется на законодательном уровне. Речь идёт об отпусках и различных видах перерывов, льготном времени и так далее.

Натуральная форма оплаты труда, примеры

Чтобы такая форма оплаты труда стала законной, условие необходимо прописать в Трудовом Договоре, индивидуальном или коллективном. Если первоначально оно отсутствует – потом либо составляют дополнительное соглашение, либо выпускают первоначальный Договор в новой редакции. Заявление от работника – ещё одно условие, которое относят к обязательным. В документе подчинённый сообщает о своём желании получать именно натуральное вознаграждение хотя бы частично.

В таком качестве могут выступать:

1. Сырьё.
2. Материалы и ОС.
3. Товар, любые разновидности готовой продукции.

Стоимость товара тоже относят к важным условиям в такой форме выдачи заработной платы. Если работодатель завышает ценность, то компенсация рассчитывается как необоснованная. Рыночная стоимость отражает среднерыночные показатели в регионе работодателя.

В качестве натуральной зарплаты запрещают выдавать:

• Боеприпасы или оружие.
• Купоны.
• Долговые расписки.
• Ядовитые, токсические, наркотические вещества.
• Напитки, содержащие спирт и алкоголь.

Например, сотрудник магазина просит в качестве вознаграждения выдать микроволновую печь, стоящую 5 500 рублей. За январь сотрудник получил вознаграждение в 40 тысяч рублей. У микроволновки стоимость – не больше 20% от предела по выдаче заработной платы. Поэтому такие натуральные формы допустимы.Какое предприятие может существовать с подобными схемами? Обычно она связана с продуктовыми направлениями или техникой.

Грейдинговая оплата труда

Постепенно на территории РФ распространение получают так называемые грейды. Суть в том, что организации не устанавливают фиксированный размер вознаграждений по отношению к представителям одинаковых профессий и должностей. Есть только диапазон, позволяющий определить, к какому грейду относится тот или иной гражданин.

Основа – в том, что должности распределяются иерархически внутри организации.

Обычно во внимание берут общий перечень с требованиями, которые касаются нескольких направлений:

1. Уровень производственного риска.
2. Ответственность.
3. Сложность работы.
4. Знания.
5. Опыт.

Установление системы грейдов обязательно сопровождается составлением локального акта со стороны работодателей. После введения системы нужно пользоваться таким алгоритмом:

• Для всех сотрудников организации составляется анкета с общими факторами.
• Для каждой из должностей выделяют минимальные, максимальные значения оплаты труда.
• Минимальное и максимальное количество баллов выявляется с учётом всех факторов, выявленных на практике.
• Интервал с баллами делят на несколько отрезков. Достижение каждого уровня соответствует получению определённого грейда.
• Устанавливают размер оплаты. Главное – опираться на Трудовой Кодекс Российской Федерации с минимальными тарифными ставками.

Гибкая оплата труда

Гибкая система труда – такая, при которой уровень вознаграждения определяется не только личными заслугами каждого гражданина, но и общей эффективностью организации. Благодаря этому можно избежать большого количества разовых сокращений по базовой заработной плате. Руководство способно своевременно реагировать на труд сотрудника и его результативность. Система оплаты отличается большим количеством факторов, которые подлежат учёту:

1. Стаж.
2. Квалификация.
3. Уровень профессионального мастерства.
4. Значимость для предприятия.
5. Способность достичь определённых целей. Они зависят от того, какие в компании поставлены задачи.

Гибкие системы оплаты труда бывают тарифными и бестарифными.

В первом случае в качестве основы всегда является тариф, который дополнен надбавками и премиями, разными видами доплат. Отличия от других привычных решений состоят в следующем:

• Разработка идёт для нужд конкретных фирм, с учётом индивидуальных потребностей.
• Тарифно-квалификационный справочник не применяется в качестве основы. Его заменяют перечнем работ, выполняемых на предприятии. Потом идёт классификация по значимости и уровню сложности.
• Заработок становится индивидуальным, привязанным только к конкретной результативности труда.

Условия рыночной экономики бывают такими, что характерно распространение бестарифных гибких вариантов оплаты.

Из чего состоит заработная плата?

Необходимо более подробно остановиться на выплатах и их составных компонентах.

Вознаграждение за труд

Это только оклад или тарифная ставка, установленная в конкретных условиях каждому сотруднику. Такая часть всегда была фиксированной. Её фиксируют не только в трудовых договорах, но и в штатных расписаниях. Другие выплаты к окладу в любом случае будут носить дополнительный характер. Законодательство не предусматривает обратных ситуаций, когда в зарплате присутствуют только дополнительные части.

Оклад – минимальный объём денежных средств, на который претендует любой подчинённый при выполнении своих обязанностей. Обязательный элемент, который включает расчёт с персоналом.

Квалификация сотрудника – самый важный фактор при установлении уровня вознаграждения. Это понятие так же включает:

1. Если есть – разряд по квалификации.
2. Предыдущая практика по осуществлению подобной работы.
3. Образование на определённом уровне.

Не менее важно обращать внимание на сложность и объём выполняемой работы. Квалификация тесно связана с этим направлением. Главное – чтобы понятия не путались с личными характеристиками того или иного человека. Например, со стрессоустойчивостью. Она может больше влиять на должность, а не на размер оклада.Размер заработной платы определяют другие факторы.

Стимулирующие выплаты

Для этого обычно применяют систему премирования. Но есть и другие доступные примеры, способы.

Например, надбавки и доплаты служат дополнительными стимулами, чтобы сотрудник стремился перевыполнить работу и добиться высоких показателей по качеству.

Практический пример – надбавка, связанная со стажем на одном и том же предприятии. При установке такой схемы придерживаются нескольких целей:

• Появление награды в связи с продолжительным выполнением трудовых обязанностей.
• Разработка стимула для продолжения работы.
• Получение другими сотрудниками информации о том, как стаж может влиять на их текущее и будущее вознаграждение.

Могут устанавливаться другие виды надбавок, например, за обучение и получение дополнительных навыков. Такие выплаты бывают единоразовыми, либо многоразовыми, в фиксированной сумме.

Компенсационные выплаты

Сюда можно отнести виды оплаты, которые связаны с:

1. Задержками по выдаче трудовых книжек.
2. Простоем, если в нём виноват работодатель.
3. Переводы на работу в другие местности.
4. Командировками.

К «зарплатным» компенсациям относят:

• При сверхурочной работе.
• Если гражданин совмещал несколько должностей.
• Труд в местности с неблагоприятным климатом.
• Выплаты в связи с особыми условиями.

Далее опишем другие основные системы оплаты труда, виды положенных компенсаций.

Формы оплаты труда

На всех уровнях хозяйствования системы и формы оплаты труда задействуют материальную основу для развития трудовых ресурсов, рационального использования человеческого капитала, эффективного управления. Выбор определённого варианта для выплаты вознаграждений обычно зависит от объективных условий или особенностей компании. Даже тарифная система оплаты труда предполагает учёт таких факторов.

Сдельная (индивидуальная, коллективная)

В данном случае расчёты опираются только на конечные результаты исполнения обязанностей теми или иными гражданами. Например, зависят от выполненной работы и количества, качества произведённых товаров и услуг.

Такая система по заработной плате направлена на появление дополнительных стимулов для достижения лучших результатов.

За выполнение единицы работы или операции предусматривается отдельный тариф, который и становится основанием для выплат. Актуальный вариант для предприятий, где такие объёмы можно чётко фиксировать в указанные промежутки времени. Существуют формы и виды такой системы в нескольких категориях.

В зависимости от выбранной схемы можно выделить несколько разновидностей таких схем:

1. Аккордная.
2. Косвенно-сдельная.
3. Сдельно-прогрессивная.
4. Сдельно-премиальная.
5. Прямая. В каждом случае свои виды заработной платы.

При прямом варианте всё просто – сотрудники получают зарплату в зависимости от того, сколько они создали продукции. Количество умножают на соответствующие установленные расценки.

Если речь о сдельно-премиальном решении – используют два основных компонента:

• Выработка и сдельные расценки.
• Премия, рассчитанная в % от предыдущей суммы.

В положении о премировании конкретной компании точно устанавливают конкретный порядок, который применяют на практике в том или ином случае.

Сдельно-прогрессивная система предполагает учёт того, соблюдает ли сотрудник установленные нормы и выходит ли за их пределы. Наценки за перевыполнения могут повышаться в зависимости от того, каков объём выпуска продукции.

Косвенно-сдельные схемы актуальны для вспомогательных производств и подразделений.

Аккордное решение предполагает, что опираются на целый комплекс работ, а не на количество произведённого.

При этом в последнее время всё больше стремятся к тому, чтобы сделать оплату труда индивидуальной, вести учёт и расчёты соответствующим образом.

Повременная

Здесь опираются только на количество и отработанное время по факту. Актуальное решение, если на предприятии по каким-либо причинам невозможно нормировать выработку по другим схемам. Например, когда производство товаров и услуг не относится к рабочим функциям сотрудников. В этом случае заработную плату лучше выплачивать именно за время, а не за объём. На эту систему часто «подсиживают» административно-хозяйственный персонал. Оплата труда определяется фактически отработанным временем за учётный период и квалификационной подготовкой сотрудников.

Смешанная

Смешанная система оплаты труда объединяет черты бестарифного и тарифного варианта. За сотрудниками сохраняют определённый уровень окладов, но всё зависит от того, насколько успешной была работа на протяжении определённого периода:

1. Количество продаж.
2. Качество разработок.
3. Отработанное время, и так далее.

Оклад увеличивается по мере того, как больше становится выработка. Отличие от тарифной – в том, что можно уменьшать всю зарплату, до уровней МРОТ, что подтверждает и статья 144 ТК РФ.

Какие формы оплат труда чаще всего встречаются у разных видов профессий?

К основным видам заработной платы можно отнести:

• Простую повременную.

В данном случае расчёт опирается на фактически отработанное время, тариф и ставку. Окладная система оплаты труда тоже относится к самым простым.

Например, в одном ООО на такую систему поставили трёх рабочих. Одному почасовая оплата составит 100 рублей в час. Другому – 800 рублей в день, это дневная ставка. Третий работает с месячным окладом 18 тысяч рублей. В июне рабочими днями были 19 суток. Каждый рабочий день длился 8 часов.

Первая зарплата: 100 x 8 ч x 19 дней. Итог – 19 000.

Вторая – 800 x 19 = 15 200.

Третья в любом случае 18 тысяч.

• Повременно-премиальная система оплаты труда работников.

Ставка или тариф дополняются премиями. Её рассчитывают в виде конкретной суммы, либо в процентах. Сотрудник получает премию, когда выполняет и перевыполняет план.

Например. На предприятии сотрудники получают 15% надбавки за работу, в которой нет брака. У одного сотрудника стандартный месячный оклад в 18000. За работу без брака он получает:

18000 +18000 x 1,5%. Итог прибавки – 20 7000 рублей.

• Прямая сдельная.

Основывается на стоимости единицы работы и общем объёме. С применением наряда.

Пример. Заточка детали – 1,5 рубля за штуку. Сотрудник на протяжении месяца выточил 10 000 деталей. Он получит 15 000 рублей. 10 000 x 1,5.

• Сдельно-премиальная разновидность.

Рассчитывается стоимость каждой операции. Начисление так же учитывает нормы выработки.

Пример. Предприятие обрабатывает детали. 1,8 рублей – цена одной штуки. Работа без брака дополнительно награждается 15% от общей ставки. За месяц подчинённый получил 7 тысяч деталей, каждая без брака. Зарплату считают так.

7 000 x 1,8 + 7 000 x 1,8 x 15% = 14 490 руб.

• Сдельно-прогрессивная.

Повышенные или прогрессивные вознаграждения при превышении нормы.

Штамповка детали стоит 1,5 рубля за 1 штуку на заводе. 10 тысяч штук – норма выработки за месяц. 2 рубля платят за каждую деталь, отштампованную свыше нормы. У подчинённого – 12 000 деталей за месяц, 2 тысячи – сверх нормы.

10 000 + 1,5 руб. +2000 x 2 = 19 000.

• Косвенно-сдельная.

Пример. Ремонтник получает зарплату именно по такой системе. От заработной платы сотрудников на основном производстве он получает 10%. За июль цех выпускает 150 тысяч деталей. Каждая из них стоит 1,5 рубля. Совокупный размер заработка рабочих – 225 тысяч рублей. В таком случае ремонтник получает 22 500.

• Аккордная.

Согласно аккордному заданию платят за весь комплекс работ. Можно устанавливать не только для одного из сотрудников, но и для всей бригады целиком.

• Комиссионная.

Опыт, наличие подчинённых и квалификация – главные факторы, на основании которых вычисляют результат.

Например, сотрудники получают дополнительно 5% от проданной продукции. Один из них продал продукции на 1 миллион рублей. Тогда зарплата составит 50 тысяч рублей. Не актуальна в образовательной организации.

• Грейдовая.

Установлен общий оклад для сотрудников. Например, на 20 тысяч рублей. Но заведующая аптеки набирает 100 баллов за дополнительную ответственность. Тогда – 20 000 x 100. Итог – 40 тысяч рублей. Оклад всегда умножают на количество баллов. Для работников образовательного учреждения часто устанавливается такая схема.

Как выбрать форму оплаты труда?

Статья 135 ТК РФ устанавливает право каждого работодателя выбирать именно ту схему, которая больше всего отвечает текущим потребностям. Главный ориентир – вид деятельности, выбранный предприятием. В расчёт берётся организация трудовой деятельности.

Плюсы и минусы форм оплат труда

У каждого из вариантов есть отрицательные и положительные стороны.

Например, повременная система. При ней практически не возникает проблем с подсчётом заработной платы. Остаются доступными все данные об отработанном времени по факту. Но по результатам работа не всегда соответствует ожиданиям со стороны работодателя. И контролировать эффективность операций тоже проблематично, а иногда это самая важная характеристика.

Сдельная оплата. Здесь компенсация определяется только тем, сколько именно продукции выпустил тот или иной подчинённый. Специалистам самим выгодно интересоваться тем, какой результат они получают, стремиться к большему. Но зато гораздо проще упустить важные моменты, связанные с качеством. Руководство не получает вовремя соответствующее сообщение.

То же самое относится к сдельно-премиальному варианту. Размер зарплаты напрямую связан с тем, сколько продукции выпустили подчинённые. Процесс изготовления ускоряется. Но для получения премии необходимо придерживаться конкретного объёма.

При сдельно-прогрессивном режиме граждане тоже стараются ускориться, чтобы вознаграждение соответствовало. Но ожиданиям работодателя результаты такого труда соответствуют далеко не всегда.

Все указанные факторы прямо влияют на то, какое решение примет руководство в той или иной конкретной ситуации. Допустимы ситуации, когда несколько схем сочетаются друг с другом. Чем больше сами специалисты осведомлены о своих правах – тем качественнее будет результат.

Минимальная оплата труда

Минимальный размер оплаты труда, его ещё обозначают как МРОТ. Это сумма, на которую может рассчитывать каждый человек с официальной занятостью. МРОТ – понятие, связанное не только с расчётом зарплат, но и с вычислением размеров различных пособий, сумм помощи и так далее. На своей территории Правительство каждого субъекта может устанавливать свои минимальные суммы, даже если они отличаются друг от друга. Главное – чтобы показатель был не ниже того уровня, который установлен по всей стране.

От чего зависит уровень оплаты труда?

Один из ключевых факторов в этом случае – квалификация. Гражданин имеет право претендовать на повышение оплаты, если у него больше знаний и опыта с документальным подтверждением в той или иной профессии. Сама квалификация тоже складывается из нескольких факторов:

1. Опыт работы на должности, на которую человек претендует.
2. Практические конкретные навыки.
3. Знания теоретического характера.

Чем лучше каждый из указанных показателей – тем на большее может претендовать гражданин. Вертикальные и горизонтальные составляющие квалификации определены в статье 195 ТК РФ. В первом случае имеется в виду уровень сложности работы, которую доверяют подчинённому. Во втором - сама профессия, по которой нанимали.

Качество работы и высокие трудовые результаты тоже оказывают положительное влияние на оплату. Важное значение имеет выслуга лет или непрерывный стаж на одном и том же месте на протяжении длительного времени.

Стимулирующие выплаты устанавливают так, чтобы их легко было оценить в плане количества.

Гарантии оплаты труда

Что касается надбавок, то работодатели чаще стараются компенсировать такие условия:

• Работа сверх нормативной продолжительности рабочего времени.
• Вечерние и ночные смены.
• Руководство.
• Перевозка опасных грузов.
• Ненормированный рабочий день у водителей.
• Ночное время.
• Интенсивный труд.
• Работа с тяжёлыми, вредными условиями.
• Выполнение обязанностей временно отсутствующего.
• Расширение зон обслуживания, увеличение объёма.
• Совмещение профессий.

Высокие достижения в труде вместе с учёными степенями тоже связаны с повышением оплаты за труд.

Отдельные гарантии распространяются на оплату отпуска в связи с обучением. Главное – чтобы работник сам составил заявление на имя руководителя, чтобы потребовать соответствующие компенсации. Срок такого отпуска может составлять от 15 календарных дней до 50 суток.

Компенсация за такие отпуска рассчитывается по среднему заработку. Статья 173 ТК РФ содержит подробные указания на этот счёт. Работодатель несёт расходы не только в связи с процессом, но и на следующие направления:

1. Аренда жилья, если оно находится в другом городе.
2. Проезд до места обучения и обратно.
3. Учебные материалы с пособиями.