Мотивация сотрудников: эффективные методы и советы для достижения успеха

Что такое мотивация персонала

Это приемы, которые стимулируют сотрудников лучше работать. Компании внедряют материальные и нематериальные способы мотивации, чтобы поддерживать энтузиазм специалистов.

Вот зачем нужно мотивировать сотрудников:

  • удержать специалистов в штате и предупредить текучку кадров;
  • повысить качество работы;
  • сформировать лояльный коллектив, который будет действовать в интересах работодателя;
  • улучшить HR-бренд и заполучить лучших соискателей.

Все это повышает производительность труда, помогает компании развиваться и получать больше прибыли.

Почему сотрудники теряют мотивацию

Если сотрудник утратил желание работать, причину нужно искать и в нем самом, и в руководителе. Важно понять, что именно пошло не так, чтобы обе стороны могли исправить ситуацию.

Неграмотное управление. Если руководитель не умеет делегировать и равномерно распределять обязанности, сотрудник приходит к мысли, что от него ничего не зависит.

Например, специалисту доверяют простые задачи, а масштабные и более креативные задачи начальник оставляет себе. В такой ситуации мотивация снижается стремительно: работник не чувствует себя значимым. То же самое происходит при слишком высокой нагрузке — в ситуации стресса не остается возможности сделать работу лучше и почувствовать удовлетворенность результатом.

Размытые цели, задачи и обязанности. Если сотрудник не понимает, что и как он должен делать, найти ответ на вопрос «зачем» сложнее. Проблема решается четкой должностной инструкцией, понятной постановкой задач, строгими сроками их выполнения.

Отсутствие роста и перспектив. Современному работнику важна не только зарплата, но и самореализация. Если человек не чувствует, что развивается профессионально, приобретает ценные навыки или идет к повышению, то он теряет желание работать.

Отсутствие признания. Сотрудник должен понимать, что его работа важна, а его усилия ценят и коллеги, и руководство, и клиенты. В ином случае он не видит смысла в своей деятельности и выгорает. Похвала, положительные отзывы — то, что поддерживает желание добиваться лучших результатов.

Токсичный коллектив. От окружения зависит многое — далеко не каждый сотрудник может абстрагироваться от негатива и не обращать внимания на других людей. Если в коллективе плетут интриги, не принимают кого-то из коллег, а руководители неэмпатичны, не поддерживают подчиненных и угрожают увольнением за любую ошибку, работник не будет чувствовать себя в безопасности. А чувство защищенности необходимо для здоровой мотивации.

Характер самого работника. Некоторые сотрудники имеют завышенные требования, мыслят негативно. Они всегда будут чувствовать себя недооцененными, сколько бы им ни платили и на какие бы уступки ни шли. Удерживать таких работников не стоит: именно они обычно становятся причиной описанной выше токсичности в коллективе.

Дистанционная занятость. Если человек не погружен в жизнь компании, и общается с руководителями и коллегами только в случае крайней необходимости, он воспринимает работу только как обязанность. Важно вовлекать удаленщиков во все процессы, устраивать регулярные видеоконференции. Напоминать сотруднику, что он — важная часть команды.

Как мотивировать сотрудников: 10 эффективных способов

Мотивация бывает двух видов: материальной и нематериальной. Первая — рост дохода и снижение расходов — самый простой и понятный стимул для сотрудника работать. Однако одного денежного поощрения недостаточно, иначе сотрудники не уходили бы с высокооплачиваемых должностей. Комфортные условия работы, перспективы, самореализация, признание — то, что поддерживает энтузиазм. Поговорим о том, как мотивировать сотрудников на выполнение работы.

Вот примеры материальной поддержки:

  • Прибавка к зарплате. Речь не только о повышении в должности, но и о ежегодной индексации. Увеличивайте заработок сотрудников на 5–10% — это не ударит по бюджету компании, особенно при небольшом штате.
  • Премии. Поощряйте сотрудника за выполнение плана, высокое качество работы, положительные отзывы клиентов. Так он поймет, что трудится не зря.
  • Скидки. Корпоративные дисконтные карты увеличивают прибыль и повышают лояльность сотрудников.
  • Подарки. Узнайте об интересах и предпочтениях ваших сотрудников и отблагодарите их за хорошую работу. Это могут быть абонементы в фитнес-центр, билеты в театр и кино, сертификаты в торговые сети, путевки в санатории.
  • Бонусы. Медицинская страховка, бесплатное питание, корпоративный транспорт, собственный спортзал — все это не увеличивает доходы, но снижает расходы сотрудников.
  • Оплата обучения. Не скупитесь на курсы, тренинги и другие виды повышения квалификации. Сотрудники оценят, что компания вкладывается в их развитие, и отплатят ей качественной работой.

Варианты, чем мотивировать сотрудников, кроме денег:

  • Перспективы. Внедрите в компанию понятные условия карьерного роста и составьте для каждого сотрудника индивидуальный план. Рассказывайте работникам об их возможностях, сильных и слабых сторонах, определяйте точки роста.
  • Лояльное отношение. Выстройте экологичную коммуникацию в коллективе, чтобы сотрудники поддерживали друг друга и могли обратиться к руководству по любым вопросам. Пусть у каждого будет право голоса, а в компании установятся добрые традиции. Человеческое отношение подталкивает сотрудника к желанию отплатить компании тем же.
  • Режим работы. Гибкий график — значимый момент для многих специалистов, поэтому если у вас есть возможность его внедрить, сделайте это. Вы избавите сов и жаворонков от необходимости работать в неудобное для них время, а удаленных сотрудников — жить по чужому часовому поясу.
  • Конкуренция. Самый простой прием — доска почета или ее аналоги, статус лучшего сотрудника. Люди сравнивают себя с другими, а для карьеристов возможность соревноваться и побеждать — основа мотивации к работе. Однако важно, чтобы на первом месте оставались сотрудничество, взаимопомощь и признание вклада «проигравших».

Специалисты выделяют еще два вида мотивации: прямую и косвенную.

Прямая мотивация нацелена на самого работника. К этой группе можно отнести все вышеперечисленные методы материального и нематериального поощрения.

С помощью косвенной мотивации поддерживают семьи специалистов. Среди методов:

  • корпоративное жилье;
  • места в детских садах;
  • льготное устройство в летние лагеря;
  • семейные путевки в санатории, оздоровительные учреждения;
  • бесплатный проезд до места отпуска;
  • подарки на государственные праздники.

Помните, что мотивация не ограничивается финансами. Если стимулировать сотрудников только деньгами, у них часто растут запросы, но не качество работы. Важно соблюдать баланс между двумя системами.

Как еще нематериально мотивировать сотрудников на удаленной работе? Полезно время от времени приглашать их в офис или ваш город за счет компании. Такое путешествие поможет сменить обстановку, почувствовать свою значимость и связь с коллективом.

Как внедрить систему нематериальной мотивации

Чтобы решить вопрос о том, как мотивировать сотрудников на выполнение поставленной задачи, важно продумать не только методы, но и организационный процесс. Ниже — один из вариантов:

Шаг 1: сформулируйте цели. Определите, какие проблемы вы хотите решить с помощью мотивации. Например, если в компании текучка кадров, ваша цель — удержать специалистов. А чтобы получить свежие креативные идеи, важно повысить вовлеченность сотрудников в проект.

Шаг 2: узнайте потребности работников. Каждый коллектив индивидуален, и универсальных схем мотивации нет. Общайтесь с сотрудниками, проводите анкетирование и опросы, соберите руководителей подразделений на мозговой штурм.

Например, вы можете узнать, что для повышения вовлеченности вы постоянно говорите сотрудникам об их перспективах, но при этом они не получают качественной обратной связи по текущей работе. Чтобы расти профессионально, важен взгляд со стороны, рекомендации и помощь. Если отношения в коллективе открытые, работники обратят на это ваше внимание.

Шаг 3: составьте план. Определите инструменты для повышения мотивации, порядок и сроки их внедрения. Доступно объясните коллективу, как будет работать система.

Например, расскажите о том, что со следующего месяца возможен переход на гибридный или удаленный режим работы, но только для тех сотрудников, которые выполняют план и всегда соблюдают сроки. Перспектива работать часть времени удаленно не только мотивирует удерживать показатели, но и дисциплинирует тех сотрудников, которые не дотягивают до более собранных коллег.

Сразу продумайте, как организовать работу удаленных сотрудников, чтобы их мотивация не снизилась. Заложите в основу продуманную коммуникацию — сотрудники должны постоянно быть на связи с руководителями и коллегами и включаться во все процессы компании. Внедрите корпоративный портал, чтобы создать единое пространство для работы.

На чем строится система мотивации персонала

В основе любой системы мотивации сотрудников лежит теория потребностей человека. Самая известная из них — пирамида Маслоу, согласно которой люди сначала удовлетворяют базовые потребности (еда, сон, безопасность), а затем закрывают потребности более высокого уровня (признание, самореализация).

Слева — пирамида потребностей Маслоу в теории. Справа — ее применение на практике. Эффективная система мотивации не закроет все потребности человека полностью, но затронет все уровни

Важно учитывать, что у разных поколений различается приоритетность потребностей. Поэтому при разработке системы мотивации персонала нужно посмотреть, каких людей в компании больше всего.

Если поколение X в большей степени ориентировано на деньги и стабильность, то у поколений Y и Z появляются другие запросы. Они хотят работать в компаниях, которые приносят пользу. Они хотят, чтобы работа была интересной и не мешала личной жизни. Один наш сотрудник сказал руководителю: «Ты меня не вдохновляешь работать!» Им нужны другие стимулы для мотивации.

Поэтому методы мотивации тоже будут различаться для разных поколений. Например, молодые люди хорошо воспринимают игровые элементы в работе (геймификация), а старшее поколение часто относится к ним скептически.

В небольших компаниях систему мотивации разрабатывают руководители. В крупных фирмах разработкой и внедрением системы мотивации занимаются отделы компенсаций и льгот (C&B, от англ. Compensation & Benefits). Специалисты C&B отличаются от обычных эйчаров тем, что имеют более глубокую экономическую подготовку. Их задача — точно рассчитать эффективность вложений в систему мотивации.

Виды мотивации персонала

Финансовое стимулирование

Для многих деньги — один из главных стимулов к работе. Но чтобы быстро замотивировать персонал, необязательно повышать всем зарплату. Существуют и другие виды денежного поощрения, например:

  • регулярные премии — квартальная, годовая;
  • персональные премии по итогам работы — зависят от результатов самого сотрудника, поэтому мотивируют работать лучше;
  • премирование проектной команды — мотивирует персонал закрыть проект в срок или досрочно.

Кроме прямых денежных выплат, можно использовать косвенное финансовое стимулирование следующих видов:

  • скидки на продукты или услуги компании;
  • обучение за счёт организации;
  • партнёрские системы — например, вознаграждение за привлечение клиентов или кандидатов на открытые вакансии;
  • оплата питания, мобильной связи, проезда, бензина;
  • материальная поддержка — например, финансовая помощь при рождении ребёнка, переезде, проблемах со здоровьем.

Разные виды финансового стимулирования можно комбинировать. Как правило, чем больше способов использует организация, тем выше лояльность команды. Специалисты, которых в первую очередь мотивирует финансовая выгода, стараются заработать как можно больше. Сотрудникам, для которых важнее эмоциональная составляющая во взаимоотношениях с работодателем, видят в системе мотивации проявление заботы. В их глазах компания не скупится на вознаграждение, так как ценит вклад каждого работника в развитие общего дела.

Нематериальное стимулирование

Система мотивации может включать различные виды нефинансового поощрения, например:

  • медицинскую страховку;
  • абонементы в фитнес-клуб или организацию занятий спортом на территории компании;
  • кабинеты с красивым видом из окон, удобные кресла и столы, кофемашину, новую технику;
  • подарки к праздникам;
  • бесплатные завтраки и обеды.

Также многих мотивирует возможность уйти пораньше, если все задачи выполнены, или поработать из дома, когда не получается приехать в офис. Сильным стимулом могут служить дополнительные выходные или плавающее начало рабочего дня, когда работник сам выстраивает свой график.

Примеры нематериальной мотивации

Ситуация 1. Офисная работа.

Исходные данные. Оператор мобильной связи столкнулся с проблемой профессионального выгорания сотрудников. Как следствие, — KPI не выполнялись, кадры утекали.

Основная сложность заключалась в том, что большинство сотрудников — менеджеры по продажам с типовыми рутинными обязанностями: входящие и исходящие звонки, обсуждение условий, заключение договоров. Перспективы развития были минимальны, а ежемесячные премии особой погоды не делали.

Решение. Руководство внедрило схему карьерного роста. В ней было несколько ступеней: младший менеджер, затем — старший, ведущий, заместитель руководителя. Обязанности на каждой позиции отличались незначительно, но система представляла своеобразный квест: достижение одного уровня мотивировало специалистов двигаться к другим.

Параллельно с системой разрядов руководство ввело обучение и персональные встречи с сотрудниками: на них обсуждали перспективы каждого специалиста, его путь по карьерной лестнице, текущие успехи и неудачи. Результат оформляли в виде дорожной карты.

Результаты. У сотрудников появились цели, понятные пути их достижения и деловой азарт. Они добровольно записывались на обучение, стали применять новые знания и включаться в решение сложных задач. Все это помогло повысить KPI отдела на 25% за полгода и не потерять ни одного сотрудника.

Ситуация 2. Удаленная работа.

Исходные данные. Студия веб-дизайна наняла разработчика из другого региона. В первые несколько месяцев специалист проявлял инициативность, показывал высокие результаты. Со временем качество работы осталось на уровне, но сотрудник перестал предлагать свои идеи и включаться в обсуждение проектов — просто делал то, что ему говорили. Руководство заподозрило снижение мотивации.

Решение. Компания внедрила единую корпоративную платформу, на которой сотрудники могли общаться и обсуждать текущие задачи. Традицией компании стали еженедельные планерки с обсуждением вклада каждого члена команды в общее дело. А руководитель студии ежемесячно созванивался с удаленными специалистами, чтобы обсудить их планы, амбиции и профессиональный рост.

Результаты. Программист стал видеть целостную картину рабочего цикла, регулярно общаться с коллегами и начальником. Это разрушило барьеры: он начал видеть, как устроена работа, и понимать свою роль в компании.

В итоге специалист смог полноценно анализировать ситуацию, не бояться высказывать свое мнение коллегам. Он стал предлагать идеи, которые помогли компании создать сильное портфолио и привлечь новых клиентов.

Вертикальный рост

Сотрудников, нацеленных на вертикальный рост, в основном мотивируют три фактора:

  • финансы — с продвижением по карьерной лестнице растёт доход;
  • профессиональное развитие — руководитель занимается более масштабными и ответственными вопросами;
  • статус — высокая должность ассоциируется с уважением в обществе и новым уровнем жизни.

Для специалистов с мотивацией такого вида нужно разработать прозрачную систему повышений. Система должна объяснять, каких результатов нужно достичь, чтобы перейти на следующую ступень. Если сотрудник не видит отдачи от своей деятельности, он с большой вероятностью уйдёт в другую организацию, где его профессионализм оценят. Поэтому важно своевременно повышать тех, кто готов к росту.

Горизонтальный рост

Не все стремятся к руководящим должностям: многим интереснее развиваться внутри профессии, углубляя компетенции и нарабатывая опыт в своей сфере.

Чтобы замотивировать таких специалистов, нужно предоставить им условия для полной реализации потенциала. Подходящие виды стимулирования:

  • нестандартные, сложные, уникальные задачи;
  • возможность повышать профессиональные навыки:
    • обучение за счёт организации;
    • доступ к образовательным ресурсам;
    • участие в профильных мероприятиях;
  • возможность передать наработанный опыт:
    • менторская деятельность;
    • наставничество;
    • обучение новичков;
    • создание инструкций, гайдов, чек-листов.

Если специалист заскучал на своей позиции, предложите ему участие в проекте другого направления. Так вы продемонстрируете работнику, что цените его знания, и замотивируете к дальнейшему развитию.

Например, к переговорам с новыми заказчиками можно подключать не только топ-менеджеров, но и линейных специалистов: дизайнера, юриста, программиста. Что может такой сотрудник:

  • поделиться реальными кейсами;
  • предложить идеи и варианты решения задач заказчика;
  • высказать профессиональное мнение по проекту.

Данный подход позволяет провести переговоры более детально и повышает экспертность всей команды в глазах потенциального клиента.

Моральное поощрение

Многие ходят на работу ради общения и желания приносить пользу. Их стимулы — хороший коллектив и чувство причастности к чему-то важному. Чтобы мотивировать таких работников, поддерживайте в организации здоровую атмосферу и приятный климат, где каждый захочет выложиться на сто процентов.

Дружный коллектив

Используйте четыре вида стимулирования:

  • признание: отмечайте заслуги, хвалите за хорошо выполненную задачу;
  • право голоса: создайте безопасное пространство для общения персонала с руководством;
  • благодарность: говорите спасибо за инициативу, предложения, критику;
  • подведение итогов: регулярно доносите до команды, каких результатов удалось достичь и какой вклад внёс каждый специалист.

Как замотивировать удалённых сотрудников

Повышать командный дух при работе с фрилансерами и дистанционными работниками можно следующими способами:

  • поддерживайте постоянный контакт: общайтесь в чатах, созванивайтесь с видео;
  • давайте обратную связь: разбирайте результаты выполнения задач, ставьте цели;
  • встречайтесь лично: приглашайте удалённых специалистов в офис и на корпоративы.

Адаптируйте систему мотивации под специфику дистанционной работы. Например, если офисные работники могут бесплатно посещать бассейн в бизнес-центре, то удалённым можно оплачивать абонементы на фитнес в их городах.

Геймификация в мотивации персонала

Геймификация, или использование в работе элементов игры, — одна из форм подачи мотивации. Когда задачи становятся похожи на игру, люди больше вовлекаются в рабочий процесс. Самые распространенные механики геймификации — баллы за достижения, виртуальные награды и рейтинги.

В СБИС рейтинги сотрудников сделаны в виде компьютерных гонок. Можно состязаться с коллегами в объемах продаж, числе заключенных сделок и даже количестве положительных отзывов клиентов. Участники выбирают транспорт и следят за ходом соревнования на карте гонки. Победителей ждет пьедестал почета.

Новость о победителях соревнований видят все коллеги

В качестве награды можно назначить денежный бонус или корпоративную валюту. Это еще один из способов мотивации сотрудников: виртуальную валюту можно копить и обменивать на подарки или дарить коллегам в качестве благодарности.

В СБИС можно открыть магазин подарков, где сотрудники будут обменивать заработанную виртуальную валюту на товары и услуги

Внедрение корпоративного магазина от 2 дней

Все уже готово, вам нужно только определиться с товарами для магазина, загрузить сотрудников и выдать корп. валюту

Карьерный рост

Далеко не все люди хотят продвигаться по карьерной лестнице — это ответственность, большая отдача, ненормированный рабочий день. Другие хотят, но недотягивают до новой должности. Чтобы ожидания и реальность совпадали, и чтобы и компания, и сотрудники достигали своих целей, нужно составить для каждого сотрудника карьерный план и курировать его профессиональную деятельность.

Важно, чтобы и подчиненный понимал: невозможно прийти на работу консультантом, а через месяц занять должность начальника. Даже если гипотетически предположить такое развитие событий, результат, скорее всего, будет плачевный. Карьера строится поступательно и зависит от многих факторов. Но руководитель может поставить для потенциального управленца планку пониже, но тоже хорошую: обговорить возможность стать старшим менеджером, потом куратором новичков, наставником. И при выполнении определенных условий — руководителем.

При таком подходе человек бонусом получает:

• личностное развитие

Он узнает свои сильные и слабые стороны, развивает первые и прокачивает вторые.

• коммуникативные навыки

В какой бы компании ни работал человек, для получения повышения ему нужно будет научиться вести переговоры, а это пригодится в жизни.

• статус

О котором мы уже говорили выше.

Компании заинтересованы, чтобы сотрудники становились лучше, ведь профессионализм напрямую влияет на доходность бизнеса. Поэтому обучайте своих людей. И, кстати, не забывайте, что карьера может развиваться не только вертикально, но и горизонтально — компании не нужно бесконечное число руководителей, а вот сильные эксперты в своем деле всегда необходимы.

Нестандартные номинации

Как вы поощряете лучших сотрудников? Статус «Лучший менеджер» звучит приятно, но заезжено. Хороший вариант — коллективно придумать список нестандартных номинаций, например:

  • виртуозный продавец;
  • офисная фея;
  • душа приемной;
  • прибыльный менеджер;
  • гениальный бухгалтер;
  • менталист компании;
  • волшебник финансов;
  • предсказатель карьеры;
  • феноменальный статист;
  • планетарный гид по способностям.

В конце месяца, квартала или года путем тайного голосования выбирайте лучших и выпускайте корпоративную газету или рассылку с фото победителей. Сотрудников награждайте, но не деньгами, а подарками, например: ужин на двоих в ресторане, билеты в театр, абонемент в тренажерный зал, сертификат на посещение SPA-салона.

Важный момент: номинации должны быть только позитивными и присуждаться честно.

Баланс

В 2020 году было проведено исследование на сочетаемость работы с личной жизнью. Радует, что половина россиян нашли золотую середину между двумя сферами жизни. По данным исследования, лучше всех совмещать работу и личную жизнь получается у юристов (58%), бухгалтеров (54%), экономистов (53%), менеджеров по работе с клиентами (по 51%). Хуже это удается врачам (39%), менеджерам по маркетингу (40%), менеджерам по продажам, PR-менеджерам и руководителям (по 41%).

С врачами понятно: сменная работа, ночные дежурства, авралы, пандемия, но почему сюда попали менеджеры? Скорее всего, потому что зарплата менеджера зависит от результата. Чтобы обеспечить себе высокие показатели, люди вынуждены отказываться от выходных, отпусков, больничных. «Ожидание продаж» негативно сказывается и на психике человека, что приводит к выгоранию и текучести кадров. Но в силах руководителя построить рабочий процесс так, чтобы он не мешал личной жизни.

Что важно сегодняшним сотрудникам.

1. Молодежь не хочет «умирать на работе» даже за большие деньги. Приоритеты изменились: между зарплатой и атмосферой в компании они выбирают последнее. И будут правы: деньги не стоят потерянного здоровья, ведь всё, что заработаешь, потом придется тратить на лечение и восстановление.

2. В вакансиях часто встречаются такие словосочетания: дружелюбный коллектив, молодая творческая команда, адекватное руководство, корпоративные мероприятия. И это мотивирует. Человек хочет чувствовать себя членом команды, а не винтиком в машине. Теплые, дружеские отношения в коллективе способствуют поддержанию баланса между работой и личной жизнью, обеспечивают уверенность в завтрашнем дне.

У каждого из нас, кроме работы, много других обязательств. Это не означает, что профессиональная жизнь уходит на второй план. Но управляющему необходимо понимать, что работа не должна аннулировать личную жизнь — она одна из ее граней.

Благодарность

Если хотите замотивировать персонал на результат, не скупитесь на благодарность. Есть масса способов сделать это необычно.

Приведу 10 способов сказать спасибо, которые не будут стоить вам ни рубля, но доставят удовольствие работнику. А хорошее настроение в команде — залог эффективной работы.

  1. Запишите видеоблагодарность сотруднику, показавшему в продажах лучший результат.
  2. Разрешите прийти на работу позже обычного или, наоборот, уйти раньше остальных, если менеджер выполнил план.
  3. Пригласите поучаствовать в совещании над сложным вопросом.
  4. Позвоните подчиненному утром, похвалите и пожелайте хорошего дня.
  5. Заходите без повода в кабинеты бухгалтерии, канцелярии, коммерческий отдел, другие подразделения вашей компании — искренне интересуйтесь делами их сотрудников.
  6. Назначьте лучшего сотрудника наставником.
  7. Сделайте совместное фото с коллегой, который совершил выгодную сделку, и поместите фото на «доску почета».
  8. Поблагодарите сотрудника за хорошую работу. Без повода и привязки к праздникам.
  9. Предложите добраться домой на вашей служебной машине.
  10. Разрешите по пятницам не придерживаться дресс-кода.

Не стесняйтесь быть внимательными. Когда сотрудник видит, что он важен для компании, он и работает старательнее.

Человечность

В российских компаниях время для работы и отдыха — больная тема. Директора боятся, что персонал «недоработает», хотя известно, что количество проведенного на работе времени не коррелируется с качеством.

Будьте гибкими. Не наказывайте человека штрафом, если он опоздал на работу на несколько минут — ситуации бывают разные. И если этот случай единичный, будьте лояльны. «‎Узаконьте» 15-минутные перерывы на чай, чтобы люди смогли переключиться и отдохнуть. Если менеджер выполняет план, показывает отличные результаты, не бойтесь поощрять его: разрешите уходить пораньше в пятницу без потери зарплаты, добавьте оплачиваемые дни к отпуску. Если в компании есть женщины с детьми, не заставляйте на коленях выпрашивать у вас два часа, чтобы сходить на утренник. Конечно, во всем необходима мера, но если человек знает, что при необходимости всегда сможет помочь близким, взяв несколько часов, то и работать будет спокойнее. И относиться к вам будет лучше.

Научить людей любить свою работу — это искусство. В силах каждого руководителя сделать так, чтобы сотрудники не начинали с понедельника ждать пятницу, а стремились каждый день делать результат лучше, чем вчера.

Как повышать мотивацию: примеры

Проявляйте уважение

Работники всегда чувствуют, насколько их ценит компания. Уважение к команде проявляется даже в мелочах: например, в подходе к организации совещаний.

Слишком частые, долгие и, главное, неэффективные собрания выматывают персонал и снижают лояльность к компании. Сотрудникам приходится сидеть на скучных встречах вместо того, чтобы работать и приносить пользу бизнесу. Создаётся ощущение, что руководство не понимает ценности своих кадров. В такой ситуации даже тимбилдинг, призванный замотивировать команду на новые достижения, окажет обратный эффект.

Чтобы этого не произошло, придерживайтесь простых правил:

  • старайтесь назначать совещания заранее, чтобы команда могла подготовиться и спланировать рабочий день;
  • в приглашениях указывайте цель собрания, чтобы участники понимали, почему встреча важна;
  • повышайте комфорт работы — по возможности проводите собрания онлайн, чтобы сберечь время и силы коллег.

Данные правила касаются организации рабочих встреч, однако соблюдать принципы уважения нужно в каждом бизнес-процессе.

Предупреждайте выгорание

Рутина — одна из частых причин хронической усталости и потери мотивации. Из-за профессионального выгорания сотрудники работают менее продуктивно:

  • становятся небрежными, невнимательными;
  • совершают ошибки;
  • чаще берут отгулы и больничные;
  • задумываются об увольнении.

Чтобы предотвратить текучку кадров, замотивировать команду и повысить качество работы, автоматизируйте рутинные задачи.

Так, разгрузить клиентских менеджеров и операторов кол-центра можно с помощью сервиса SaluteSpeech. Это технология распознавания и синтеза речи, применимая для разных задач, например:

  • создание интерактивного голосового меню;
  • автоматический обзвон клиентов.

В первом случае персоналу не придётся отвлекаться на постоянные входящие звонки и отвечать на однотипные вопросы клиентов.

Второй вариант позволяет уменьшить нагрузку менеджеров, а также защитить их от стресса. Ведь холодный обзвон — энергозатратный процесс, часто связанный с негативом со стороны клиентов. Автоматизация исходящих звонков снижает вероятность эмоционального выгорания операторов и повышает уровень мотивации к работе.

Кол-центр

Кроме телефонных переговоров, можно автоматизировать все виды онлайн-общения с клиентами:

  • на сайте организации;
  • в мессенджерах;
  • в соцсетях.

Для этого нужно подключить чат-бот, который принимает 100% обращений и отвечает на каждое за две секунды. Бот работает круглосуточно и умеет самостоятельно решать до 70% проблем клиентов. Операторам перенаправляются только нестандартные случаи. Таким образом, применение ботов помогает избавить персонал от рутины, освободить время на важные проекты и замотивировать к достижению новых целей.

Что еще важно для мотивации персонала

Понятные бизнес-процессы

Часто мотивацию убивает отсутствие порядка в бизнес-процессах компании. Если сотрудникам непонятно, кому сдавать проект, когда дедлайн у задачи и кто за что отвечает, не стоит ждать высокой вовлеченности в рабочий процесс.

СБИС поможет организовать управление бизнес-процессами компании. Любой проект можно разбить на этапы и назначить ответственных: система сама проведет документы по нужным исполнителям и напомнит о сроках. Обсуждать детали, вести переписку, просить согласования удобно в одном окне. История работы сохранится в ленте задачи, к ней можно обратиться, если возникнут спорные моменты.

Корпоративная культура

Если в коллективе установилась тяжелая, токсичная атмосфера, то высокую мотивацию сотрудников будет сложно поддерживать долго даже при хорошем премировании. Пропишите ценности и миссию компании. Поощряйте уважительное отношение коллег друг к другу, организуйте обучение и совместные активности. Сплотить работников и построить эффективную команду поможет тимбилдинг: о том, как его организовать, мы рассказали в отдельной статье.

Источники
  • https://www.bitrix24.ru/journal/kak-motivirovat-sotrudnikov/
  • https://SBIS.ru/articles/staff/motivatsiya_personala_v_organizatcyi
  • https://developers.sber.ru/help/hr/employee-motivation
  • https://hh.ru/article/29843
manaevcs
Оцените автора
buh-portal