Как уволить сотрудника по инициативе работодателя, сокращении штата и учесть риски

Российское законодательство подразумевает три варианта прекращения трудового договора (ТД): по соглашению сторон, заявлению работника и инициативе работодателя. Чаще всего, трудовые споры вспыхивают после того, как расстаться с работником решил наниматель.

Из-за заведомой конфликтности ситуации при таком варианте расторжения трудовых отношений есть риски, как для бывшего работодателя, так и для увольняемого работника. Поэтому, прежде чем решиться на такую меру, нанимателю нужно продумать все детали и подстраховаться от возможных судебных разбирательств. Но и увольняемому работнику необходимо знать – как можно защитить свои права?

По какой статье увольняют по инициативе работодателя

Увольнение по решению нанимателя регулируется Статьей 81 ТК РФ. Этот раздел содержит целый перечень причин, по которым можно уволить сотрудника в России. Часть причин могут вызвать расторжение трудового договора с любым работником. Но некоторые подпункты Статьи 81 ТК РФ применимы только к отдельным категориям наемного персонала.

С любым из сотрудников работодатель может расстаться по следующим дисциплинарным причинам:

Прогул. Это нарушение дисциплины может повлечь увольнение с первого же раза. Для того, чтобы инициировать увольнение сотрудника за прогул, нужно доказать, что его не было на рабочем месте всю смену или 4 часа подряд. Для этого работодателю нужно создать комиссию из 3 свидетелей и оформить акт с их подписями, что данного работника на рабочем месте не было. Причем такой акт придется в течение дня составить раза 2-3, чтобы не было промежутка больше 4 часов. Если рабочий день короткий, то прогулом считается отсутствие в течение всей смены. Допустим, у преподавателя стояли по расписанию всего 2 пары, и он их пропустил, то это уже считается прогулом.

Неоднократное нарушение дисциплины. Это могут быть и опоздания, и срыв сроков, и невыполнение распоряжений, и нарушение технологий и многое другое. Но при этом ключевое слово – неоднократное. То есть, сотруднику уже и замечания делали, и выговор объявляли – не помогло. Он продолжает нарушать дисциплину. Тогда у работодателя остается последний рычаг – увольнение.

Грубое нарушение. За них человека могут уволить сразу. Их список приведен четко:

• Появление на рабочем месте в состоянии опьянение (но это нужно подтвердить освидетельствованием!);
• Разглашение тайны (если она была доверена работнику под подписку!);
• Совершение растраты или хищения (у работодателя или других сотрудников!);
• Грубое нарушение охраны труда и техники безопасности, которое могло повлечь аварию или жертвы.

Несоответствие занимаемой должности. Но эту причину ТК четко связывает только с аттестацией, на которой сотрудник не смог подтвердить свою квалификацию. Работодатель вправе создать систему аттестации и оценки для своих сотрудников сам. Если она организована грамотно, то при неудовлетворительных результатах наниматель действительно может расстаться с работником.

При обнаружении факта, что сотрудник устраивался на работу по подложным документам.

К обстоятельствам неодолимой силы, по которым работодатель вынужден увольнять сотрудников, относятся следующие случаи:

• Организация прекращает свое существование;
• Уменьшается штат или ликвидируется должность;
• Меняется собственник (он вправе «привести» своих руководителей и главбуха, уволив предыдущих).

Прочие причины. Для отдельных категорий работников Статья 81 ТК РФ предусматривает особые причины для увольнения. В частности, она содержит такие подпункты:

• Педагогов могут уволить за аморальное поведение;
• Людей, которым доверены ценности, — за утрату доверия из-за их неправильных действий (например, кассир, который регулярно не может вести кассу, или кладовщик, бросающий склад без присмотра);
• Руководителей за неверные управленческие решения, грубые нарушения требований к ним.

Сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника?

Для ответа на вопрос: сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника, необходимо обратиться уже не к 81, а к 193 статье ТК РФ. Ключевое слово – неоднократные нарушения дисциплины. А значит — у работодателя должен уже исчерпаться «резерв» мер воздействия. Их всего три: замечание, выговор, увольнение. За один проступок можно вынести только одно наказание.

Допустим, сотрудник опаздывает. Причем, это фиксируется либо тремя свидетелями и актом, либо электронной системой пропуска, с которой он был ознакомлен приказом или инструкцией ранее. Кроме того, с сотрудника в обязательном порядке запрашиваются письменные объяснительные, на которые ему дается два дня.

За первый случай работодатель объявляет замечание. Далее – выговор, о чем издается приказ. И только на третий раз может возникнуть вопрос об увольнении, так как все другие формы были уже использованы.

Но замечания и выговоры действуют только год, потом обнуляются (Статья 194 ТК РФ).

Поэтому увольнение сотрудника по инициативе работодателя возможно, если у человека уже есть один выговор, но он в течение года снова совершил дисциплинарный проступок.

Работодателю каждый раз дается месяц на принятие решения о наказании. Если за это время наказание не вынесено – значит, работодатель «простил» этот факт. «Припомнить» его позже по закону он не имеет права.

За сколько дней работодатель должен уведомить сотрудника об увольнении?

Работодатель обязан уведомить сотрудника об увольнении. Но сроки для этого устанавливаются разные в зависимости от причины.
При увольнении из-за форс-мажорных обстоятельств (ликвидация, сокращение или смена собственника) уведомление письменно под подпись должны вручить за два месяца.

При грубых нарушениях без уважительной причины, за которые можно уволить с первого раза, срока предупреждения не требуется, работодатель сразу вправе издать приказ, например, об увольнении за прогул, и предъявить его сотруднику. Но без предупреждения нельзя уволить беременных, инвалидов и женщин с маленькими детьми.

В остальных случаях четкий срок не установлен, но обычная практика – 3 дня. Этого времени хватит, чтобы получить с работника объяснительную (до 2 суток). К тому же, именно столько дается работодателю на подготовку приказа о наказании по Статье 193 ТК РФ.

Пошаговая инструкция «Расчет и порядок увольнения сотрудника по инициативе работодателя»

Вне зависимости от причины увольнения, работодатель не может нарушить права сотрудника на расчет и правильное оформление документов.

1. Поэтому в качестве первого шага с него запрашивают объяснения в письменном виде.
2. Если объективных причин для нарушения не установлено, то следующий шаг – вручение уведомления с датой увольнения.Далее увольняемый в обязательном порядке в последний рабочий день должен получить:

• Приказ об увольнении, в котором расписывается;
• Трудовую книжку (если она еще ведется на «бумаге»);
• Полный расчет.
  

  Сумма к выплате должна включать в себя оплату труда за проработанное время, компенсацию за отпуск и другие причитающиеся деньги.

   Пример

Кладовщица М. из Екатеринбурга совершила прогул. У нее уже были ранее и замечание, и выговор. Ее решают на следующий же день 15 июня уволить по Статье 81 Трудового Кодекса РФ, о чем и уведомляют. Межотпускной период составил 4 месяца (то есть накопился такой период «не покрытый» отгулянными отпусками).

Соответственно, М. получит:

1. Свою зарплату с 1 по 15 июня за вычетом дня прогула полностью, как предусмотрено в ее ТД;
2. Районный коэффициент 15%;
3. Компенсацию за 9,32 дня (4 месяца по 2,33 дня).Если ей полагались какие-либо фиксированные выплаты (например, компенсация за садик, совмещение, ненормированность, командировка и т.д.) по ТК, ТД или коллективному договору, то их тоже должны выплатить.Премиальные за качественную работу или в форме произвольного поощрения в этой ситуации не выплачиваются.

Пример уведомления об увольнении сотрудника

Увольнение дистанционных работников

Увольнение дистанционных сотрудников – новое явление в российском трудовом поле, поэтому с ними связано много вопросов. Порядок увольнения удаленных сотрудников по инициативе работодателя касается и тех, кто в принципе работает дистанционно, и тех, кого временно перевели на такой формат по любой причине.

Согласно последним разъяснениям Роструда, дистанционного сотрудника невозможно уволить за опьянение. И не потому, что дистанционно нельзя освидетельствовать пьяного сотрудника. Дело в том, что пункт Б части 6 Статьи 81 подчеркивает, что речь должна идти о территории работодателя и рабочем месте. А для удаленных сотрудников по Статье 312 установлена формулировка «трудовая функция вне стационарного рабочего места и территории работодателя». Соответствующий подпункт Статьи 81 поэтому юридически к удаленным сотрудникам не применим.

Прогул для удаленных сотрудников можно установить. Им будет считаться ситуация, когда работник не выходит на связь ни одним способом 4 часа подряд (при временном переводе) или 2 суток (при постоянной удаленке) после любого действия работодателя в оговоренное для работы время.

Пример

Менеджер, временно переведенный на удаленку получил от работодателя задание по оговоренному в приказе о переводе каналу – электронной почте и в оговоренное договором время – с 9 до 18. В течении 4 часов от сотрудника нет информации о том, что он видит задание и принимает его. Это может расцениваться как прогул. Но работодатель все равно будет обязан запросить у такого сотрудника официальные объяснения причины того, почему он не отвечал и не сообщал о своих проблемах.

Другой случай – редактор изначально работает на удаленке без установления в ТД четкого времени, которое могло бы считаться рабочим. Соответственно, он вправе планировать его сам. В этой ситуации понятие прогула возникает только через двое суток отсутствия связи.

Суды пока в подобных случаях становятся на сторону удаленных сотрудников. Поэтому работодатели «удаленщиков» стали подстраховываться: вводить в ТД более четкие критерии обязательного времени выхода на связь и фиксированные каналы. Допустим, в определенное время дня от сотрудника должен поступить отчет или подтверждение действий по заданиям в CRM. А при отсутствии интернета он сам должен сообщить работодателю по резервному каналу (например, телефону).

Удержания из зарплаты

При увольнении сотрудника может возникнуть вопрос об удержаниях. Закон рассматривает три варианта: за «избыточный отпуск», неотработанный аванс и по результатам ревизии.

Но работодатель должен понимать, что он обязан полностью оплатить работнику его труд, а уже затем производить удержания.

Пример

Сотрудника увольняют за прогул 15 июля. Но он по графику уже «отгулял» отпуск, на который еще не отработал весь межотпускной период. Соответственно, сначала увольняемому насчитывается зарплата с 1 по 15 июля за реально проработанные дни, потому уже из этой суммы вычитается часть ранее уплаченных отпускных. Если суммы ЗП не хватает для погашения отпускных, сотруднику можно предложить добровольно вернуть их. Но он вправе отказаться.

Материально ответственным также предлагают добровольно вернуть часть насчитанной суммы в порядке компенсации недостачи. Если сотрудник отказывается, то ЗП ему обязаны выдать, а с иском о недостаче – идти в суд.

Судебная практика

Примером по невозможности вернуть деньги за «избыточный» отпуск с увольняемого стало, в том числе, апелляционное определении по делу № 33-2175/2019 Сахалинского суда с отказом работодателю на принудительное взыскание денег с бывшего работника. Суд сослался на статью 137 ТК РФ где сказано, что за избыточный отпуск или аванс можно удерживать только то, что начислено при увольнении, но не сверх этого. Ранее такое же решение своим Определение от 05.02.2018 № 59-КГ17-19 вынес и Верховный Суд РФ. Теперь суды отказывают работодателям в таких исках. К тому же по Статье 138 взыскание с одной зарплаты должно быть не больше 20%.

Выплачивается ли зарплата при увольнении по статье?

При увольнении «по статье» работнику должна быть выплачена зарплата в полном объеме согласно его ТД с учетом реально отработанного времени. Судебная практика полностью подтверждает это положение. Даже если суд признает увольнение по 81 Статье ТК РФ полностью законным, он обязывает работодателя полностью выплатить зарплату бывшему сотруднику за реально проработанное время.

Сокращение штата

При сокращении штата действует совершенно другой и гораздо более сложный порядок увольнения. В этом случае вины работника нет, поэтому по закону за ним закреплен гораздо больший объем прав при увольнении. Работодатель вправе произвольно изменять свое штатное расписание в любой момент. При этом он может, как ликвидировать должностные позиции, так и изменить количество единиц по каждой должности.

В первом случае все проще – раз должности больше нет, то сотрудники подлежат сокращению.

Во втором случае работодатель обязан рассматривать различные законные права граждан на преимущественное сохранение работы (маленькие дети, стаж, квалификация и т.д.), чтобы решить — кого именно уволить. За два месяца увольняемому вручают уведомление в письменной форме под подпись. Если он отказывается его принимать – составляется акт со свидетелями. Уволить его можно будет и ранее 2 месяцев, но их придется ему полностью оплатить.

Далее в письменной форме сотруднику должны быть предложены все вакантные должности, на которые он может претендовать. Если он на них согласится – осуществляется перевод. Если нет – готовится увольнение в оговоренный срок.

С учетом судебной практики сотруднику лучше предлагать все вакантные должности, а не только сопоставимые. Например, сокращаемым инженерам надо предложить и должность уборщиков. Они, конечно, будут возмущены, но зато позже не возникнет ситуация обращения в суд с жалобой на не предоставленные места. Если вакансий нет, то сотрудника лучше письменно об этом уведомить.

Расчет сотрудника и порядок оформления документов

Когда подходит срок увольнения, в обычном порядке готовятся документы и расчет, включая компенсацию за отпуск. Но дополнительно к нему выплачивается еще один размер средней ЗП в порядке компенсации. Если за месяц сотрудник работы не нашел и встал в Службу занятости на учет, то он может придти к бывшему работодателю и написать заявление еще на одну выплату в том же размере. Закон позволяет в случае нетрудоустройства и еще через месяц написать заявление на третью выплату.

Судебная практика

Обзор судебной практики показывает, что наиболее острые вопросы при сокращении численности или должности это вопросы соблюдения преимущественных прав на сохранение работы и порядок предложения вакантных должностей.

Так целый ряд постановлений и определений последних лет подчеркивает, что всем увольняемым нужно предлагать все вакантные должности, на которые они могут претендовать по квалификации (определение Астраханского областного суда от 18.11.2015 N 33-4018/2015, Алтайского краевого суда от 18.11.2015 по делу N 33-10911/2015 и т.д., а в 2020 году аналогичное разъяснение сделала Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РФ). Во всех перечисленных случаях суды постановили отменить увольнения.

По порядку рассмотрения права сохранения работы при увольнении Определение от февраля 2021 года Шестого кассационного суда общей юрисдикции по делу № 88-2602/2021 еще раз подчеркнуло, что высший приоритет имеют сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией. И только потом рассматриваются особые права семейных людей с иждивенцами, единственным кормильцем и др.

Ликвидация организации

При полной ликвидации предприятия в целом действует тот же порядок, что и при сокращении, но есть существенные детали. Так же, как и при сокращении, при ликвидации сотрудников должны уведомить за 2 месяца. Параллельно работодатель обязан сообщить об этом в Службу занятости. Различие будет состоять в том, что вакантных должностей никому не предлагают, так как предприятие прекращает свое существование.

Заметка – является ли увольнение по соглашению сторон более выгодным работодателю и почему?
Да, соглашение сторон уменьшает риски работодателя. Ключевым моментом в этой ситуации будет то, что работник сам согласился с предлагаемыми условиями. А значит – нет повода для дальнейших споров. Даже если сумма, которую придется выплатить, будет сопоставима с той, которую человек суммарно получил бы за 3 месяца, такой вариант надежнее, так как уменьшает риск судебной тяжбы и волокиту по оформлению ежемесячных выплат. К тому же, по соглашению сторон сотрудника можно уволить и раньше 2 месяцев, то есть организация сможет обанкротиться или закрыться быстрее, уменьшив налоговое бремя. Сколько платить окладов при увольнении по соглашению сторон – вопрос договоренности между нанимателем и увольняемым.

Расчет сотрудника и порядок оформления документов

Так же, как и при сокращении, порядок следующий:

• Уведомление под подпись;
• Подготовка документов об увольнении;
• Выплата расчета и компенсации за месяц в последний день работы;
• Возвращение нетрудоустроившегося сотрудника через месяц со справкой из ЦЗН и подача заявления о второй компенсации;
• В крайних случаях еще через месяц обращение за третьей компенсацией;
• На Крайнем Севере возможны еще четвертая, пятая и шестая выплаты.

В 2020 году появились две важные новеллы, введенные Законом от 13.07.2020 г. 210-ФЗ. Теперь произвести выплату по заявлению уволенного бывший работодатель обязан не позднее чем через 15 дней.

До полной выплаты всем обратившимся за третий месяц предприятие не может быть ликвидировано. Таким образом, закон гарантировал, что и во второй и в третий месяц бывшим работникам будет куда обращаться. Раньше нередки были случаи, что бывший работник приходил с заявлением, а ему сообщали, что организации больше нет и все счета закрыты. С августа 2020 года закон позволил ликвидирующимся предприятиям сразу выплачивать два средних заработка увольняемым, чтобы сократить время до полной ликвидации.

Судебная практика

Судебная практика последних лет по трудовым спорам по факту увольнения часто связана с попытками предприятий под видом ликвидации реструктуризироваться. Например, Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 24 июня 2019 г. N 83-КГ19-4 признало увольнения незаконными, так как якобы «ликвидировавшаяся» организация после увольнения сотрудников продолжила действовать на том же месте.

Увольнение по обстоятельствам, которые не зависят от работодателя или работника

Еще одним случаем увольнения без согласия работника является возникновение обстоятельств, по которым работодатель вынужден это сделать ввиду непреодолимых факторов. Перечень таких ситуаций установлен в Статье 83 ТК РФ. Например, человека призывают в армию, водитель лишается права управлять ТС, на работу выходит сотрудник из декрета и т.п. Во всех этих ситуациях работодатель не имеет никакой возможности сохранить место для человека. И вынужден его уволить, естественно, сделав полный расчет всех причитающихся денег.

Размер выходного пособия (в количестве окладов)

Таким образом, в большинстве случаев при увольнении по сокращению или ликвидации сотрудники имеют право к своему полному расчету получить еще от одного до 3 средних заработков дополнительно. Но это не предел. Большее количество выплат может быть установлено ТД или коллективным договором (так называемый «золотой парашют»). До 6 выплат могут получить работники на Севере. В некоторых структурах, например, в МВД, можно получить при сокращении до 7 окладов ( № 247-ФЗ от 19.07.2011 г.).

Когда сотрудника нельзя уволить?

Сотрудника по инициативе работодателя нельзя уволить пока он находится на листке нетрудоспособности, в отпуске. Нельзя произвольно осуществить увольнение пропавшего сотрудника. Дело в том, что прогул можно зафиксировать только когда сотрудник обнаружится, и с него будут получены письменные объяснения. До этого момента работодатель должен актировать отсутствие на рабочем месте и прилагать усилия по розыску человека.

Кого нельзя уволить?

Нельзя уволить беременную женщину и единственного кормильца в семье с маленькими детьми. Но и в этих правилах есть исключения.

Беременных и кормильцев все же уволят, если:

• Предприятие ликвидируется;
• Они являются педагогами и совершили аморальный поступок;
• На рабочее место выходит из декрета основной сотрудник.

Можно ли оспорить увольнение по инициативе работодателя и в каких случаях?

Да, оспаривание правомочности увольнения по инициативе работодателя – один из самых частых вопросов, решаемых российскими судами. Оспаривать можно все:

• Правомочность определения меры дисциплинарного взыскания;
• Нарушение прав об уведомлении (не вручили документы, не взяли подпись);
• Сроки уведомления;
• Размер выплат;
• Доказательную базу вины при установлении нарушения трудовой дисциплины или утрате доверия;
• Приоритет сохранения работы между сотрудниками при сокращении;
• Противоречивость поощрений и наказаний (например, сотрудник имеет несколько лет безупречной работы и благодарности, но его при этом увольняют за первый же прогул);
• Работодатель нарушил сроки (например, издает приказ об выговоре или увольнении спустя три месяца после проступка, либо невовремя вручает уведомление);
• Неисчерпанность мер воздействия (не было ранее выговоров либо они обнулились, а затем увольняют за систематическое нарушение дисциплины) и т.д.

Пошлина по трудовым спорам не взимается.

На то, чтобы подать иск о нарушении своих прав у уволенного сотрудника есть один месяц. Важно! Обычно на возбуждение дела о трудовых спорах дается 3 месяца, но в случае с увольнением срок ограничен до 30 дней с момента получения трудовой или ознакомления с приказом. Это ограничение установлено Статьей 392 ТК РФ.

Как можно избежать увольнения по инициативе работодателя?

Если при ликвидации организации доступных мер для сохранения работы нет. В остальных ситуациях, конечно, стоит прилагать усилия для того, чтобы быть настолько ценным для организации сотрудником, чтобы работника хотели сохранить даже при некоторых нарушениях дисциплины или сокращении. Важно для подстраховки фиксировать все случаи поощрения и благодарностей со стороны работодателя, проходить повышение квалификации и переаттестацию. Существенно ограничивается право работодателя на увольнение, если работник – член профсоюза. Тогда все действия с этим органом нанимателю придется согласовывать.

Штрафы за принуждение к увольнению

Принуждение к увольнению – серьезное нарушение закона. Если сотрудник сумеет доказать этот факт в суде, то организации грозит штраф в 50 000 р., руководителю лично – до 5 000 р. и запрет занимать должность на 3 года. Еще суровее закон карает за принуждение к увольнению женщины с маленьким ребенком. Организацию ждут 200 000 р. штрафа, а руководителя – принудительные работы 360 часов (5.27 КоАП РФ). И конечно, суд восстановит сотрудника на работе с выплатой среднего заработка за весь период вынужденного простоя.

Судебная практика последних лет показывает, что суды принимают во внимание аудиозаписи разговоров, в ходе которых сотрудника склоняют к увольнению и другие свидетельства.

Вопрос-ответ