Как правильно и за какие проступки можно «лишить премии» работника.

Премия – один из самых сложных и конфликтных моментов как во взаимоотношении между работником и нанимателем, так и в судебной практике.
В этом вопросе есть ложные представления и установки, которые приводят к трудовым спорам. Правильное и неправильное применение премии как стимулирующего рычага может, как повысить мотивацию и лояльность сотрудников, так и уничтожить.

Премии бывают – фиксированными (привязанными к конкретным результатам) и не фиксированными. В одних случаях работодатель обязан выплачивать, в других – нет. Поэтому руководителям, специалистам по управлению персоналом и бухгалтерам необходимо глубоко и подробно разобраться в требованиях трудового законодательства.

Основания лишения премии работника

ТК РФ не содержит такого нормативного понятия, как «лишение премии». Вместо этого в статье 129 сказано, что премия является частью оплаты труда, поощряющей работника за его квалификацию, высокие результаты труда, достижения, заслуги перед организацией. И очень важно – за любые другие критерии, которые работодатель вправе установить, не нарушая законов России. Поэтому понятия «премия» и «премирование» в законе есть, но понятий «лишение премии» и «депремирование» нет.

Соответственно, денежное поощрение можно назначить и выплатить работнику. Либо не назначить. Но формулировок «лишение премии» и «депремирование» в документах и практике работы специалистов официально быть не должно. Это понятия бытовые, которыми люди пользуются в общении между собой на бытовом уровне для упрощения понимания процесса.

Таким образом, существуют лишь основания для того, чтобы сотрудника премировать. Если таких оснований нет, то сотруднику не выдают премию.

Примеры:

1. В организации установлена стимулирующая выплата за рационализаторские предложения. Нет предложений – нет премии.
2. На предприятии установлена поощрительная выплата за безукоризненное соблюдение правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Не соблюдает их сотрудник – нет премии.
3. В торговой фирме установлена премия за выполнения плана продаж. Не выполнен план продаж – нет премии.

Таким образом, нигде не звучат понятия «лишение премии» или «депремирование». Премии просто нет, так как нет показаний для ее начисления. Именно в таком ключе вести работу по премированию будет правильно с юридической точки зрения в соответствии с «буквой» закона, то есть формулировка «лишение премии» по Трудовому Кодексу не предусматривается.

Нормативное регулирование премирования и «депремирования»

Статья 129 ТК РФ дает работодателю свободу в вопросе – как и за что назначать своим сотрудникам стимулирующие и поощрительные выплаты.
Но применять на практике систему премирования нужно с учетом положений Статьи 135 ТК РФ. Эта статья однозначно указывает на то, что в каждой организации должны быть внутренние нормативные акты, согласно которым начисляются все элементы заработной платы, включая премию. То есть в ЛНА должно быть прописано – как и за что начисляются премии. Отсюда возникает разница в порядке применения системы премирования.

Если премия, ее размер и основание для начисления твердо (фиксировано) установлены в ЛНА организации и этот результат достигнут, то премия должна быть начислена. Если такого показателя в ЛНА установлено не было, то премия является «доброй волей» и актом индивидуального поощрения сотрудника. Она может быть, а может и не возникать.

Примеры:

1. В торговой организации ЛНА установлена премия 10% от объема продаж конкретного сотрудника, нижней и верхней планок плана не установлено. Сотрудник продал на 300 000 руб. Соответственно, у него должна быть премия 30 000 руб. Лишать ее, допустим, за опоздания – чревато трудовым спором и встречей в суде.
2. В коллективном договоре, например, установлена формулировка «квартальная стимулирующая выплата по результатам труда начисляется при условии безупречного соблюдения сотрудником трудовой дисциплины». В этом случае зафиксированные правильным образом опоздания могут служить основанием к тому, что премия не будет начислена.
3. В ЛНА установлена формулировка «и другие выплаты стимулирующего и поощрительного характера за заслуги перед организацией на усмотрение работодателя». Работодатель решил на основании этой формулировки выплатить по 5 000 руб. сотрудникам М. и Н. Объяснять всем остальным сотрудникам, почему у них нет этой выплаты, и за что она есть у М. и Н. он не обязан. Также и Н. и М. в следующий расчетный период не имеют оснований высказать претензию, что их лишили премии, не смогут. При этом работодатель будет абсолютно правомерно действовать на основании Статьи 191 ТК РФ, в которой сказано, что он может по своему усмотрению поощрять своих сотрудников, добросовестно исполняющих свои трудовые функции разными способами, в том числе – материально.

Локально-нормативные акты (ЛНА)

Система премирования может быть установлена разными ЛНА. ЛНА не могут ухудшать положение сотрудника по сравнению с требованиями законодательства РФ. Порядок начисления стимулирующих вознаграждений может быть отражен в трудовом договоре сотрудника.

Система вознаграждений может быть оформлена отдельным Положением о премировании и выплатах стимулирующего характера.

И, наконец, этот вопрос может быть отрегулирован Коллективным трудовым договором с учетом мнения выборного органа.

Какой именно ЛНА создавать в своей организации – решает работодатель.

В государственных и муниципальных организациях, как правило, на «высшем уровне» учредителем устанавливается образец, который далее конкретная организация дорабатывает и утверждает у себя.

Важно! При назначении премии нужно указать критерии оценки результата работы, например:

• конкретные результаты сотрудника в соответствии с его функциональными обязанностями, с указанием цифр, долей и отчетного периода;
• определение роли (участия) сотрудника в достижении результата подразделением;
• выполнение сотрудником своих должностных обязанностей, корпоративной и трудовой дисциплины.

Также важно казать, кто именно принимает решение и в какой форме. Например: «Решение по назначению и выплате премий за производственные результаты принимает директор на основании служебной записки руководителя подразделения».

Некоторые коммерческие организации «подстарховываются» и вводят ограничивающую установку: «стимулирующие выплаты сотрудникам возможны при наличии у организации финансовых возможностей на поощрение сотрудников».

За что можно лишить премии?

Закон не содержит критериев, при которых сотрудники лишаются стимулирующих выплат. Поэтому в этом вопросе работодатель может опираться на собственные ЛНА. Если сотрудник не достиг установленных в них критериев результата – премии нет.

Кого нельзя депримировать?

Закон не устанавливает каких-либо особо защищенных категорий сотрудников, которым стимулирующая часть должна быть выплачена в обязательном порядке. В этом вопросе работодатель также опирается на собственные ЛНА.
Единственным нюансом в этом вопросе является судебная практика, в которой рассматривался вопрос дискриминации на основе п.3 Статьи 37 Конституции РФ. Упрощенно: в ситуации когда «всем выплатили премию, а кому-то одному – нет» суд может увидеть дискриминацию. Таких ситуаций лучше избегать. Примером судебного решения в таких ситуациях может служить Определение СК по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики от 01 апреля 2013 г. по делу N 33-959/2013.

Порядок лишения премии

Порядок назначения и не назначения премии должен полностью совпадать с положениями ЛНА. При лишении премии работника по ТК РФ, процедура должна быть следующей.

Сверка с положением о премировании

Для начала необходимо свериться с формулировками ЛНА, убедиться, что основания для премирования есть, или они отсутствуют.

В большинстве случаев ЛНА предусматривают служебную либо должностную записку от непосредственного руководителя или другого должностного лица. В соответствии с духом и буквой закона в этих документах должно быть указано – кому и за что назначается денежное поощрение. Если представления нет, то и повода для премии нет. В случае с фиксированной премией (то есть за конкретный результат) в записке лучше всего перечислить сотрудников, у которых нет оснований для поощрения, и объяснить почему.

Нужно ли издание приказа о лишении премии?

В абсолютном большинстве случаев приказ возникает именно на премирование, так как понятия «лишение премии» в правовом поле не существует. Его тоже может не быть – например, ЛНА могут предусматривать простую служебную записку. Приказы на денежное поощрение строго обязательны в государственных и муниципальных учреждениях, так как их требуют учредители.

Соответственно, либо сотрудник упомянут в приказе на премирование – и у него есть премия, либо не упомянут – и у него нет премии.

Упоминать в приказе тех, у кого премии нет и обосновывать почему, необходимо только если в ЛНА установлена премия, которая выплачивается всем сотрудникам в определенный календарный период без жестких критериев результата.

Убежденность о том, что лишение стимулирующей выплаты должно быть обязательно оформлено приказом, часто связывают с Постановлением Верховного Суда Республики Татарстан от 20.08.2015 по делу № 33-12400/2015. Но в нем речь шла о том, что в организации по ЛНА назначалась ежемесячно премия, которая выплачивается всем работникам организации при условии выработки ими установленной нормы рабочего времени. Единственным показателем для лишения этой выплаты в ЛНА данной организации был признан факт однократного грубого нарушения работником трудовой дисциплины. Так как приказа о грубом нарушении на истца оформлено не было, он не был с ним ознакомлен, суд признал, что денежное поощрение должно было ему выплачиваться.

То есть приказ о не начислении стимулирующей части должен возникнуть, только если подтверждение оснований для этого по ЛНА должны быть оформлены именно приказом.

Ознакомление сотрудника с приказом

Если ЛНА предусматривают приказ о премировании либо приказ на основания, по которым сотрудника можно лишить премии, то работника обязаны с ним ознакомить под подпись. Если сотрудник отказывается подписать приказ, то в присутствии свидетелей составляется акт отказа от подписи.

Назначение премии по приказу руководителя

В большинстве случаев возникает именно такой приказ: руководитель организации издает приказ о том, кому и за что будет назначена стимулирующая выплата. При этом он обязан придерживаться положений и критериев своих ЛНА. Но дополнительно может воспользоваться своим правом, предусмотренным Статьей 191 ТК РФ, и выплачивать дополнительные деньги сверх положений ЛНА, как форму поощрения и благодарности сотрудникам.

Незаконное лишение премии

Незаконным лишение может быть признано в нескольких случаях:

1. Сотрудник достиг установленных ЛНА критериев, а бонус ему не выплатили. Так, в уже упомянутом выше решении по делу № 33-12400/2015 сотрудник полностью отработал норму времени (что по ЛНА организации было единственным критерием назначения премии), а премию ему не дали.
2. Суд усмотрит в отсутствующей премии при наличии поощрительной выплаты у других сотрудников признаки дискриминации по п. 3 Статьи 37 Конституции РФ.
3. В ЛНА было установлено ограничивающее условие для выплаты, но оно не было должным образом зафиксировано. Например, в ЛНА сказано, что сотрудник частично или полностью лишается стимулирующей части, если совершает дисциплинарный проступок. Но для законного признания дисциплинарного поступка нужен следующий алгоритм: его фиксация – запрашивание объяснительной – признание объяснительной не содержащей уважительных причин – издание приказа о признании дисциплинарного проступка.
4. При лишении дополнительной выплаты, ЗП получится меньше МРОТ.

Ответственность работодателя

Работодатель несет ответственность за то, что в его организации должны быть разработаны и утверждены должным образом ЛНА о премировании. Работодатель обязан обеспечить своевременное ознакомление всех сотрудников с ЛНА.

Как обжаловать незаконное депремирование

Если сотрудник считает, что его права были нарушены, то в течение 3 месяцев он может обратиться в суд с иском. По делам, связанным с трудовыми спорами, с истца пошлина не взимается.

Кадровые риски

Трудовые споры вокруг назначения и не назначения премий могут существенно снижать мотивацию сотрудников вплоть до увольнения ценных работников. Поэтому важнейшая обязанность специалиста по управлению персоналом или специалиста по кадрам – полноценно и глубоко знакомить сотрудников под подпись со всеми ЛНА, касающимися премирования. Лучше это делать не разово (при трудоустройстве), а регулярно напоминать сотрудникам о содержании ЛНА. Особенно в «преддверии» ожидаемого назначения премии.

Как лучше оформить «депремирование»? И каких формулировкой лучше избегать в ЛНА?

Каким именно ЛНА устанавливать систему материального поощрения – работодатель вправе решать сам.

Чаще всего таким документом в организации является Положение о премировании. Тогда в трудовом договоре просто делают отсылку к этому документу.

Но Положение хорошо применять, когда у всех сотрудников схожие критерии премирования. Если есть еще индивидуальные критерии результатов, то их лучше указывать в ТД. В таком случае, наоборот, в Положении делается отсылка о том, что часть критериев может быть указана индивидуально в ТД.

Не будет нарушением, если все критерии будут указаны только в ТД.

Дополнительно может быть принят Коллективный договор. Тогда положения ТД не могут ему противоречить, что прямо указано в Статье 135 ТК РФ.

Лучше всего избегать формулировок «штраф», «депремирование», «лишение», «лишение премии как мера дисциплинарного взыскания», «наказание», так как их не существует в правовом поле.

Лучше придерживаться формулировки: «основанием для назначения выплат стимулирующего и поощрительного характера являются следующие условия: …».

Судебная практика

Судебная практика, на первый взгляд, кажется неоднородной. В каких-то случаях суд становится на сторону работника, в каких-то – работодатели.

Но при внимательном знакомстве с решениями судов и результатами апелляций можно сделать вывод – суды опираются именно на положения ЛНА организации и на факты ознакомления с ними. Если в ЛНА был установлен критерий и сотрудник его не достигнул – суды не усматривают повода для выплаты премии.

Если же критерии были такими, что можно усмотреть дискриминацию, то суд становится на сторону работника.

Например, решение по Делу № 2-2021/2015 в г. Комсомольск-на-Амуре суд, опираясь на ЛНА организации признал, что зафиксированный должным образом прогул является основанием для не назначения премии, так как такое ограничивающее условие есть в ЛНА.

Апелляционное определение № 33-3694/2018 Нижегородского суда также оставило требование истца на выплату годовой премии без удовлетворения, опираясь именно на рассмотрении ЛНА организации.

Альтернатива депремированию

Некоторые работодатели считают, что альтернативой депремированию являются штрафы. Но это незаконно.

Альтернативой депремированию могут быть только дисциплинарные взыскания.

Вопрос-ответ

Надеемся, что статья была полезной!

Если остались вопросы — задавайте в комментарии.